border=0

Ploegleidingstilen | De lieder

Yn elke groep is de lieder, de lieder. Hy kin offisjeel beneamd wurde, mar kin gjin offisjele posysje besette, mar yn feite sil hy it team troch syn organisaasjekunde fiere.

De holle wurdt offisjeel beneamd, fan bûten, en de lieder wurdt "fan ûnderen" befoardere. De lieder net allinich rjochtet en syn followers liedt, mar wol ek har liede, en de oanhingers net allinich de lieder folgje, mar wolle ek him folgje. Studijen jouwe oan dat de kennis en kapasiteiten fan in lieder wurde altyd fertsjinnet troch minsken wat heger as de oerienkommende kwaliteiten fan 'e rest fan' e groep.

Wêrom hat in persoan in lieder wurden? Neffens it begryp "trekken" hat in lieder beskate eigenskippen, traits dêr't hy befoardere wurdt foar lieder. De lieder hat de folgjende psychologyske kwaliteiten: selsbetrouwen, in skerpe en fleksibele geast, kompetinsje as in grouwe kennis fan it bedriuw, sterke wil, fermogen om de skaaimerken fan 'e psychology fan minsken, organisatoaryske feardichheden te begripen. De analyze fan echte groepen hat lykwols oanjûn dat somtiden in persoan in liedster wurdt en net ien fan 'e oanjûne kwaliteiten jout, en oarsom kin in persoan dizze kwaliteiten hawwe, mar net in lieder wêze. In situaasje-teory fan liederskip ûntstie, wêrtroch't de lieder de persoan wurdt dy't wa't in situaasje ûntstiet yn in groep, hat de kwaliteiten, eigenskippen, feardigens, erfaring nedich foar de optimale resolúsje fan dizze situaasje foar dizze groep. Yn ferskate situaasjes sette de groep ferskate minsken as lieder. Yn studinten B.D. Parygin joech guod fan lieders ôfhinklik fan 'e natuer fan' e aktiviteit (universele lieder, situaasje-lieder), har ynhâld (lieder-ynspirear, lieder-performer, bedriuwslieder, emosjonele lieder) en liederskip (autoritêr lieder, demokratyske lieder).

Sa kin de lieder fan 'e groep allinich de persoan wêze dy't de groep leverje kin oan' e resolúsje fan guon situaasjes, problemen, taken, dy't de wichtichste persoanlikheden foar dizze groep trouwens, dy't dezelfde wearden draacht en de wearden dielt dy't ynherinte binne groep. De lieder is as in spegel fan 'e groep, de lieder ferskynt yn dizze bepaalde groep, wat is de groep - sa is de lieder. In persoan dy't in lieder yn ien groep is, sil net folslein de lieder yn in oare groep wurde (de groep is oars, oare wearden, oare ferwachtings en easken foar de lieder).

Fanút de punt fan 'e skaal fan' e taken te bepale,

1) húshâldlik type liederskip (yn skoalle studintgroepen, frije ferienings, yn 'e famylje);
2) maatskiplike type fan liederskip (yn produksje, yn 'e gewoane ferieningbeweging, yn ferskate societies: sport, kreatyf, ensfh.);
3) politike type liederskip (oerheid, publike figueren).

It idee dat it wichtichste ûnderskiedende eigenskip fan in fêst organisator is de mooglikheid om effektive wegen te finen en middels om problemen op te lossen is op elke stap befêstige. It is nijsgjirrich om Napoleon Bonaparte op dit resultaat te sizzen: "My genius is dat yn ien flugge eachop de swierrichheden fan 'e saak, mar tagelyk alle middels om dizze swierrichheden te oerwinnen, myn oertsjûging oer oaren hat dit oanbean."
It talint fan liedende minsken is basearre op it folsleine kompleks fan sosio-psychologyske eigenskippen en eigenskippen, wêr't it fertrouwen en leafde fan 'e massa's foar har lieder in wichtige rol spilet.

Fertrouwen yn in lieder is erkenning fan syn hege fertsjinsten, fertsjinsten en foegen, erkenning fan 'e needsaak, korrektens en effektiviteit fan syn aksjes. Dit is in ynterne oerienkomst mei de autoriteit fan autoriteit, de wilens om te hâlden yn oerienstimming mei syn ynstellingen.

De struktuer fan 'e meganismen fan ynfloed fan lieders op' e massa is ôfhinklik fan de eigenskippen fan folgelingen. De lieder is sterk ôfhinklik fan it team.

Yn oerienstimming mei de eigenskippen fan folgelingen lizze de lieders de struktuer fan ynfloed op har. Dizze struktueren binne ûntwikkele om garandearre te wurden, earst de ynisjatyf fan aktiviteiten, koördinaasje fan aksjes fan 'e groep en soargje foar eksterne relaasjes en prestiizje. Twadder, dêrfoar is it nedich om ynterpersonale relaasjes yn 'e groep oan te passen, om persoanlike stipe oan leden te groepearjen.

De oplossing fan dizze taken wurdt útfierd troch de folgjende funksjes: a) ynformaasje en analysearjend;
b) programming;
c) beslútfoarming;
d) organisaasje fan útfiering fan besluten.

De lieder stribbet de stipe fan 'e folsleine groep of har oerweldigd diel foar de organisaasje fan' e útfiering fan 'e besluten dy't bepaald binne:
1) seleksje en pleatsing fan útfierders;
2) it meitsjen fan besluten oan har;
3) klarifikaasje en oanpassing fan besluten yn relaasje ta it plak fan útfiering;
4) de oprjochting fan eksterne en ynterne betingsten fan prestaasjes;
5) koördinaasje fan útfierders;
6) gearfetting en analyze fan 'e resultaten.

De relaasje fan subordinaten mei de lieder, it psychologyske klimaat fan it team, de resultaten fan it wurk fan it team hinget ôf fan de behearsstyl dy't troch de behearder ynfierd is.
Der binne de folgjende behearstilen .

Autoritêre (of preskriptive of diktatoriale) behearstaal: it is karakterisearre troch hurdde allinige beslútfoarming troch de haad fan alle besluten ("minimale demokrasy"), stevige stipe kontrolearjen fan besluten mei de bedriging fan 'e straf ("maksimale kontrôle"), ûntbrekken fan be> 1) hege kâns op erronees besluten;
2) ûnderdrukking fan inisjatyf, kreativiteit fan subordinaten, ferlies fan fernijingen, stagnaasje, passiviteit fan meiwurkers;
3) ûntefredening fan minsken mei har wurk, har posysje yn 'e ploech;
4) in ûngeunstich psychologysk klimaat ("sykofanten", "scapegoats", yntriges) feroarsaket in ferhege psychologysk stress, dy't slim is foar geastlike en fysike sûnens. Dizze behearstyl is ridlik en rjochtfeardich allinich yn kritike situaasjes (ûngemakken, militêre tsjinstanners, ensfh.).

Demokratyske (of kollektive) behearstest: bestjoerlike besluten wurde makke op grûn fan it besprekken fan it probleem, mei rekken hâldend mei de mieningen en inisjativen fan 'e meiwurkers ("maksimum demokrasy"), wurdt de útfiering fan besluten troch de manager en de meiwurkers sels behearskje ("maksimale kontrôle"), omtinken foar de persoanlikheid fan meiwurkers, nei de behanneling fan har be>

De liberale-anarchyske (of permisjonele, of neutrale) liedingsstyl is karakterisearre, op 'e iene kant, troch de "maksimum fan demokrasy" (elkenien kin har posysjes útdrukke, mar se dogge net om realisearje te kiezen, koördinaasje fan posysjes) en op' e oare kant, troch de "minimale kontrôle" sels de besluten dy't makke binne net ynfierd binne, der is gjin kontrôle oer har útfiering, alles is op in "frije stream"), as gefolch dêrfan de resultaten fan wurk binne meast leech, minsken binne net tefreden oer har wurk, de manager, it psychologysk klimaat yn 'e ploech is ûngeunstich, der is gjin Gearwurking, der is gjin stimulearring om yn goed leauwe te wurkjen, wurksjes fan wurk binne útdielige fan yndividuele be>

Unsynjoglike (ûngeliklike) liederskip ferskynt himsels yn in ûnfoarberbere oergong fan ien styl nei in oar (autoritêr, somtiden ferneatigjend, dan demokratysk, dan wer autoritêr, ensfh.), Wat resultaat is yn in minne minne optreden en it maksimale oantal konflikten en problemen.

De behearstyl fan in effektive manager is ûnderskieden troch fleksibiliteit, yndividueel en situaasje-oanpak.

Ofhinklik fan it fokus fan 'e liedster op' e be>

Ofhinklik fan de skaaimerken fan yntellektuele aktiviteit binne de neifolgjende fjouwer manieren fan managers ûnderskieden (neffens de Japanske skriuwer T. Kono):
1) Konservative-yntuitive type.
2) Konservative analytyske type.
3) ynnovative-yntuityf.
4) Innovative-analytyske type.

Yn súksesfolle Japanske firms is de populêrste en effektive in ynnovative-analytyske styl dy't yn steat is om organisaasjestruktuer te garandearjen yn it gesicht fan intenske merkkonkurrânsje. It is karakterisearre troch enerzjy en ynnovaasje, sensibiliteit foar nije ideeën en ynformaasje, de generaasje fan in protte ideeën, de wilens om de mieningen fan oaren te rekkenjen, de mooglikheid om logysk analysearje it realisme en leefberens fan ideeën, flugge beslútfoarming en praktyske útfiering fan fernijingen, tolerânsje foar mislearjen, mei minsken, sûnder yndieling, djip yn har persoanlike problemen.

In effektive bestjoerlike styl is in partikulier (partisipearjende) styl, dy't karakterisearre wurdt troch de folgjende funksjes:
1) regelmjittige gearkomsten fan 'e holle mei subordinate;
2) iepenheid yn 'e relaasje tusken manager en subordinate;
3) de belutsenens fan subordinaten yn 'e ûntwikkeling en fêststellen fan organisatoaryske besluten;
4) de delegaasje troch de kop fan in subordinate fan in tal foegen, rjochten;
5) de dielname oan gewoane arbeiders yn 'e planning en útfiering fan organisatoaryske feroarings;
6) de oprjochting fan spesjale groepstrukturen mei it rjocht fan ûnôfhinklike beslútfoarming ("kwaliteitsynstellingsgroepen");
7) it oanbieden fan de meiwurker mei de fermogen om ûnôfhinklikens (fan oare leden fan 'e organisaasje) ûntwikkeljen en nije ideeën te ûntwikkeljen.
It probabilistysk model fan liedersseffektiviteit (F. Fidler) wurdt troch de mjitte fan behearsking fan 'e lieder oer de situaasje dêr't hy yn giet.

De ûndersyksresultaten litte sjen dat de direkteur fan 'e direkteur it meast effektyf is yn situaasjes mei hege of leech-situaasje kontrôle (IC), d. foar him ekstra favorabele of ûngeunstich. In lieder mei in demokratyske-kollegiale styl is meast effektyf yn situaasjes mei moderate IC.

Ofhinklik fan it gedrach fan 'e kop yn konflikt, dreech situaasjes binne der fjouwer soarten:
1) dominaasje, goedkarring fan har posysje by elke kosten;
2) pliability, submission, glêding fan 'e konflikt;
3) Kompromiss, posityf bargaining ("Ik sil jo oerjaan, jo - foar my");
4) gearwurking, it oprjochtsjen fan in ûnderlinge fokus op in ridlik en goeie oplossing foar it konflikt, mei rekken hâldend mei de ferstannige be> 5) Vermeidzjen fan konflikt, it liedt de situaasje, "de eagen slúte, as wie der neat west.").
De meast effektyf, hoewol slimmer om styl fan liederskip yn te stellen yn in konfliktsituaasje is de styl fan 'gearwurking'. Hiel ûngeunstbere stilen binne "avoiding", "dominaasje", "pliability", en de "kompromise" styl allinich jo kinne in tydlike, koart libbene oplossing foar it konflikt berikke, it kin letter wer werhelje.

It kritearium foar de effektiviteit fan liederskip is de mjitte fan autoriteit fan 'e lieder. Der binne trije foarmen fan liedingstands: 1) formele autoriteit; troch de heule set, rjochten, dy't de kop fan syn post jout. De formele, amtlike autoriteit fan in behearder kin net mear as 65% fan 'e ynfloed fan' e lieder op syn ûnderrjochten leverje. In behearder kin 100% fan 'e weromreis fan' e meiwurker allinich op basis fan syn psychologyske autoriteit krije, dat bestiet út 2) morele en 3) funksjonele autoriteit.

Morale autoriteit hinget ôf fan 'e morele kwaliteiten fan' e lieder. Funksjonele autoriteit is bepaald troch:
1) de kompetinsje fan 'e holle;
2) syn bedriuwskwaliteiten;
3) syn hâlding oan syn profesjonele aktiviteiten.

De lege funksjonele autoriteiten fan 'e lieders steane meastal ta it ferlies fan syn ynfloed op syn ûnderrjochten, dat feroarsake as in kompensearjende agressive reaksje fan' e holle nei syn ûnderrjochten, it fergrutsjen fan it psychologyske klimaat en de prestaasjes fan it team.





Sjoch ek:

Psychologysk en etnyske normen en begjinsels fan bedriuwskommunikaasje

Persoanlikheid en team as objekten fan behear

Persoanlike psychology ynlieding

Typology fan persoanlikheid yn psychology | Minsken kompatibiliteit

Mental kognitive prosessen

Gean werom nei Tafel Ynhâld: Psychology

2019 @ edudocs.fun