border=0

Goal setting

Doel ynstellings befetsje dúdlik, measurable en tiidrige doelen. Doelynstelling is oars as it haadbestjoer fan 'e persoanlike ûntwikkelingliteratuer. Taken dy't realisearre binne as realistysk binne effektiver foar gedrachsferoaring.

Doelynstelling wurdt beskôge as in effektyf ark foar it bewegen fan foarút. Op persoanlik nivo, doelstellings is in proses dat minsken mooglik definiearje en werklikje nei eigen doelen. Faak binne dizze finansjele of karriêre-oriïntearre doelen.

"Taken jouwe in gefoel fan rjochting en doel" (Goldstein, 1994, s. 96). "Doelynstelling krijt (rus Benefits ) fan 'e mooglikheden fan it minskemienskip: ús harsens binne masines foar it lêzen fan problemen en doelgongen. "

Algemiene werjefte

Doelen dy't dúdlik en dreech binne liede ta mear produktiviteit as oare doelen. It doel kin makliker meitsje mei in kwantitative ekspresje-metoade of opnijskwalearring (moat dimensjoneel wêze), lykas in "ferheegjen fan produktiviteit troch 50%", of troch definysjes te meitsjen dy't útfierd wurde moatte.

Setting fan doelen beynfloedet de resultaten op fjouwer manieren:

  • Seleksje: Taken treffe oandacht en fokusje op aksjes dy't relatearre wurde oan dizze doelen en omtinken fan oare oare needsaaklike aksjes.
  • Untwerp: doelen kinne liede ta grutte ynspannings; bygelyks as in persoan 4 dielen per oere makket en it doel hat 6 dielen te meitsjen, sil sy pynlik yntinsivearje om har doel te berikken.
  • Perseverinsje: It yndividu wurdt mear reewillich om te wurkjen en net omtinken te jaan oan it mislearjen, as hy it doel neist.
  • Kennis: doelen kinne in yndividuele liede om kognitive strategyen te ûntwikkeljen om har gedrach te feroarjen.

Soargen doelen yn bedriuw

Yn it bedriuw bringt doelen de foardielen foar foardieljen fan dielnimmers om wichtige ynspanningen te meitsjen, om't der bepaalde ferwachtingen foar elke dielnimmer binne en lytser romte foar ungewoane ynspanningen dy't sjoen wurde.

Managers kinne de motivaasje en it bestjoeren fan 'e wurken fan' e tiid net motivearje. Dochs binne doelen in wichtich ynstrumint foar managers, lykas doelen hawwe de mooglikheid om in selsregulearjende meganisaasje út te fieren dy't in meiwurker in bepaald bedrach fan liederskip jout. Shaley, 1995, en Lok en Latham (2002) makke fjouwer meganismen út wêrmei de doelstellings ynfloed kinne op 'e yndividuele produktiviteit:

  • Doelen rjochtsje omtinken yn 'e rjochting fan aksje-oanfolle aksjes en fuort fan aksjes dy't net relatearje oan it doel.
  • Doel docht as energizer. Hegere doelen stimulearje gruttere ynspanningen, legere doelen stimulearje lytsere.
  • Doel beynfloedigje perseverinsje.
  • Doelen binne kognitive kennis en strategyen dy't de meiwurkers soargje kinne om de situaasje te behandeljen yn in momint.

Kommunikaas-doel-optreden

Lok ûndersocht it effekt fan doelstellings op gedrach en bepaald dat 90% fan laboratoarium en fjildstúdzjes, wêrby't útdaagjende en útdaagjende doelen wiene, liede ta ferheegene produktiviteit. Oarsom, ljochte doelen of ûntbrekken fan reklame ferbetteringen net ferbettere. Op in tiid wêryn guon managers der leauwe dat it genôch om meiwurkers te krêftigjen om krêft en haad te probearjen, hawwe Lock en Latham in dúdlike punt fan 'e werjefte dy't dit skept. De skriuwers ferklearje dat minsken dy't ferteld binne om har bêste te probearjen, net probearje. Om guon fan 'e spesifike natuer fan liederskip te krijen, is it wichtich dat dizze persoan krekt wat fan har ferwachtet. Dêrtroch is it doel wichtich, om't it yndividual helpt om syn ynspannings yn in beskate rjochting te fokearjen. Mei oare wurden, docht direkte gedrach foar doelen fia bepaalde kanalen. Wannear't doelen op it behearnivo foarme wurde en dan op 'e meiwurker bliuwe, syn motivaasje om dizze doelen te realisearjen is tige leech. Om motivaasje te fergrutsjen, is it needsaaklik net allinich om meiwurkers te dielen oan it ynstellen fan doelen, mar ek om dizze doelen út te reitsjen.

Regulators (Ingelsk Moderators)

Mei it begripen fan it effekt fan doelstelling op in optredens fan in yndividu, organisaasjes kinne har prestaasje ferbetterje. Locke en Latham (Ingelsk Locke en Latham) merkte trije regulators oan it súkses oan it ynstellen fan doelen:

Feroare oan it doel

Minsken wurkje better as se spesifike doelen passe, dy't se te berikken hawwe. It befestigjen fan in doel hinget ôf fan:

  • It be>
  • Self-efficacy (Ingelsk self-efficacy, rus Self-efficacy) is in leauwe fan in persoan dat it doelen realisearje kin;
  • Ferantwurdlikens foar oaren - fertsjinsten en ferplichtingen foar oaren kinne meiwurking in soad ferbetterje.

Recoil

It is nedich om rekken fan produktiviteit te hâlden, om meiwurkers mooglik te sjen hoe effektyf se binne by it realisearjen fan har doelstellingen (doelen). Sûnder korrekte feedbackkanalen is it net mooglik om it winske gedrach oan te passen of oan te passen.

Kompleksiteit fan taken

Mear kompleksere doelen hawwe mear kognitive strategyen en goed ûntwikkele feardichheden nedich. De komplekser is de opdracht, de lytser de groep minsken dy't de nedige feardichheden en strategyen behearskje. Yn dit ferbân, fanút it perspektyf fan organisatoaryske perspektyf, sille mear komplekse doelen suksesfol wurde as boarnen wurde koartere wurden.

Employee Motivation

De mear motivearre wurknimmers, hoe mear oft se be>

Dizze faktoaren binne altyd yn 'e mande mei elkoar. Bygelyks, wurkgelegenheid fan wurknimmers by it ynstellen fan doelen hat in positive effekt op 'e ferwachte resultaten fan dizze doelen. Recoil is nedich om kontrôle te kontrolearjen. As dit net omtinken is, kin de meiwurker tinke dat hy net foarútgong is by it realisearjen fan de doelen. Dit kin sels-effektiviteit ferminderje en sadwaande >





Sjoch ek:

Doel en funksjes fan filosofy yn kultuer

Consumer society

Deade

Explikaasje

It probleem fan 'e minske yn' e moderne filosofy

Gean nei Tafel Ynhâld: Filosofy

2019 @ edudocs.fun