border=0

De wichtichste oanpak fan 'e ymplemintaasje fan' e motivaasjefunksje

Der binne twa oanpakingen oan 'e organisaasje fan' e motivaasjefunksje: in kompleks-metodologyske en adaptative-organisaasje.
De earste bestiet út fjouwer wichtige groepen fan metoaden dy't rjochte binne op it ferbetterjen fan 'e motivaasjepotential fan it wurk:

  1. ekonomysk metoaden;
  2. target method;
  3. metoade fan it ûntwerpen en werkenjen fan wurken (ferriking fan arbeidsmerk);
  4. "Partisipaasjemetoade" (meiwurker fan 'e gearwurking).

Ekonomyske metoaden binne basearre op it systeem fan fundamentele begjinsels fan organisaasje fan materiaal fergoeding foar wurk. Se wurde formulearre troch D. Sink:

  1. kommunikaasje en oerienkomst tusken útfierders en behear oer de algemiene regels foar it organisearjen fan it stimulearringssysteem;
  2. ferrjochte taak evaluaasje;
  3. Promoasje is relatearre oan prestaasje;
  4. it meitsjen fan in sfear fan gearwurking, net konkurrinsje;
  5. job warranty, ensfh.

Der binne trije algemien 'ekonomyske regels' fan motivaasje:

  1. It bedrach fan de priis is op syn minst 30% fan it salaris.
  2. In skerpe ferheging fan 'e effektiviteit fan ekonomyske metoaden as kombinearre mei sosja-psychologyske. Bygelyks, it prizen fan in priis yn publyk.
  3. Feroiding fan "ôfstân materiaal profit" mistaken (bydragen oan it pensjele fûnemint sille de aktuele motivaasje net beynfloedzje).

De doelstelling is basearre op twa wichtige psychologyske patroanen.

  1. Taken doelen in dúdlike foarm, dy't liedt ta ferheegene motivaasje. De oanwêzichheid fan in subjektyf akseptearre doel yn psychology wurdt beskôge as in wichtige en ûnôfhinklike motivator fan gedrach. Dit doel is oanjûn troch it begryp "quasi-fraach".
  2. Schwierige doelen hawwe mear motivierende krêft as maklik te berikken. Psychologysk wurdt dit ferklearre troch it feit dat in dreech doel in selsstannigens fan in persoan fan syn of har mooglikheden en selsbe>

It bestjoer formulearret nei de útfierende doelen mei in tal fan de folgjende skaaimerken:

  1. mjitberens fan doelen;
  2. oantsjutting fan wurkresultaten;
  3. krekte datums;
  4. Fokus op produktiviteit groei kânsen;
  5. potinsjeel stimulearrings foar performers;
  6. organisaasje stipe;
  7. kontrôle;
  8. de ferantwurdlikens foar de doelen;
  9. beoardieling, dúdlikens fan 'e resultaten fan it doel te realisearjen, ensfh.

Metoade foar it ûntwerpen en werkenjen fan wurken (ferriking fan arbeiders). It doel fan ûntwerp en werynstelling is om motivaasje te fergrutsjen troch it te ferbetterjen. Redeleging feroaret posityf fan 'e persoan fan' e persoan nei syn wurk, nimt motivaasje en effisjinsje fan wurk. De wichtichste regel is om de meiwurker yn wurkje te wurkjen. De basis fan dizze metoade is de psychologyske wetten fan 'e "útwreiding" fan' e arbeid. De ynhâld en organisaasje fan wurksumheden is wizige om in folslein set hygiënefaktoren en foaral motivearjen. De wichtichste funksjes fan in motivaasjefork binne:

  1. ferantwurdlikens foar de resultaten;
  2. Erfuringen: meiwurkers fertrouwen yn it feit dat hy wichtige wurk útfiert;
  3. kontrôle oer middels;
  4. feedback: ynformaasje oer de resultaten fan wurk;
  5. gelegenheid foar profesjonele groei;
  6. meiwurkerskontrôle oer arbeidsbetingsten.

Neffens in oare ferzje fan 'e fergrutting fan it konsept fan D. Hack-Maine en G. Oldham, allinich dat wurk dat de folgjende funksjes hat: ferskaat, komplete, betsjutting, autonomy, psychologysk komfort, de mooglikheid fan persoanlike en profesjonele groei, en it ûntbrekken fan anti-motivatoaren kin heech kwalifisearre wurde.

De metoade fan meiwurkers belutsen is de meiwurkers ynspraak yn it proses fan arbeidsorganisaasje en management. De útfierer fan in passive objekt fan managerlike ynfloeden wurdt in aktive dielnimmer - it ûnderwerp fan behear. Kreative aktiviteit, inisjatyf binne befrijd, ferantwurdlikens en motivaasje ferheegje. Dit ferskynsel wurdt yn 'e psychology neamd as it ferskynsel fan' e ferwidering fan 'e potensjele wurk fan' e subsydzje fan 'e arbeiders. In foarbyld fan de effektiviteit fan dizze metoade is de liedende posysje fan it Japanske management, dy't dizze oanpak brûkt as in algemiene ideology.
De folgjende betingsten moatte folgje:

  1. it rjocht fan 'e meiwurkers om te stimmen by it probleemjen fan problemen;
  2. sykje nei ynstimming;
  3. it brûken fan yndividueel en kollektuele wysheid;
  4. mienskiplike beslútfoarming;
  5. delegaasje fan rjochten;
  6. it identifisearjen fan problemen en it bepalen fan aksjes;
  7. skepping fan goede betingsten en ynstallaasje;
  8. meganisme om gearwurking te ferbetterjen.

De adaptative-organisatoaryske oanpak fan 'e ymplemintaasje fan' e motivearringfunksje kin ôfsplitst wurde fan 'e iene, dy't boppe allinich betingst besprutsen binne, om't it in protte deselde metoaden en prinsipes brûkt foar it kreëarjen fan motivaasje. De spesifike eigenskip is allinich yn it feit dat it systeem fan motiveare ynfloeden oer de haadtasken fan wurkaktiviteit ferspraat wurdt - fan hiring en profesjonele oanpassing nei it taakjen fan in karriêre.

Alle aspekten, metoaden en foarmen fan ymplemintaasje fan 'e motivaasjefunksje beskôgje binne de basis, net al har ynhâld. It is ynstallearre, al yndirekt, yn 'e rin fan alle oare behearfunksjes.





Sjoch ek:

Algemiene skaaimerken fan bestjoersôfspraakfoarstellings

Prehistoarje fan managementwittenskippen

It konsept fan yntelliginsje yn psychology

Materiaal as regulator fan behear. Leadership and Leadership

It essinsje fan 'e funksje fan doelstelling

Gean nei Tafel Ynhâld: Psychology fan Management

2019 @ edudocs.fun